Gestión del desempeño

Uno de los momentos más críticos para cualquier empresa se presenta cuando llega el momento de pasar del planeamiento… a la acción, donde las ideas se transforman en realidad. Este “hacer que las cosas pasen” requiere el diseño y desarrollo de un proceso en el cuál se encuentren involucradas las personas que van a hacer posible la consecución de dichos resultados. A este proceso se lo denomina Gestión del Desempeño, el cual podemos definir como:

“El proceso que permite alinear la estrategia empresarial con los objetivos de las personas y mejorar de forma continua el rendimiento de toda la estructura organizacional”

La Gestión del Desempeño se encuentra vinculada a la “mejora” de los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias) que favorecen el óptimo desempeño de las personas dentro de la organización, principalmente a través del rol del líder. Este proceso permite a cada miembro de la organización saber en todo momento qué se espera de él, tanto desde el punto de vista del “Qué” debe lograr (objetivos cuantitativos), como desde del “Cómo” lograrlos (objetivos cualitativos o competencias), siempre respetando las prioridades estratégicas definidas en el plan de negocio.

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Una de las principales características de este sistema de definición, monitoreo, corrección y evaluación de los objetivos de las personas es que se encuentra fuertemente vinculado con otras funciones vitales del capital humano (formación y desarrollo, sistemas retributivos, comunicación, etc…)

Las ventajas principales de esta metodología de gestión son:
• Una “fuente de alimentación” continua para el mantenimiento y la actualización de los Modelos de Gestión Integral de RR.HH.
• La generación de una cultura de descentralización de la gestión de las personas en los mandos intermedios de las empresas.
• Sistematizar el cascadeo de la estrategia empresarial a todas las personas de la Organización.
• Transmitir los valores culturales de la Organización.
• Favorecer la comunicación entre los responsables y sus colaboradores (feedback).
• Potenciar la consecución de los objetivos asignando responsabilidades a través de los resultados.
• Recompensar, más objetivamente, el éxito y el esfuerzo de las personas aplicando los resultados del proceso de evaluación al modelo de recompensa.
• Elaborar, en base a la información obtenida del proceso, sistemas de promoción y Planes de Carrera así como detectar necesidades de desarrollo.