Gestión del Talento

A menudo las razones por las cuales las estrategias de las empresas fallan se debe a que las mismas asumen que cuentan con el talento adecuado para implementar dicha estrategia de forma exitosa. Esto puede deberse tanto a que las organizaciones no son capaces de atraer o bien de identificar el potencial requerido que haga factible esta estrategia. Una correcta detección de habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes (competencias) disponibles en la organización y saber cómo articular los mismos con la estrategia del negocio facilita la correcta interacción entre las prioridades estratégicas con la gestión del talento.

Se considera que la diferencia entre el buen desempeño y el desempeño pobre es de 100 a 1… Por eso las empresas se preocupan en definir el mejor enfoque para identificar y desarrollar a los futuros líderes y se preguntan, ¿cómo decidir quiénes son aquellos en los que debemos invertir y que harán la diferencia?

Muchas organizaciones procuran obtener el “mejor potencial” a través de misturar el presente (ex post) con el futuro (exante):

grafico_OC-01

Si bien los mecanismos para determinar el nivel de performance de una persona no es complicado, cuando las organizaciones buscan predecir con grado certero la coordenada “y” que responde al potencial, no siempre encuentran una respuesta que los deje conformes.


Nuestro Enfoque

Porque el conocimiento específico reside en los profesionales del cliente trabajamos conjuntamente con ellos, en equipos mixtos, haciendo nuestros los objetivos de su empresa y aportando la metodología, modelos más adecuados y nuestra experiencia de otras prácticas y sectores. Es así como en forma conjunta determinamos cuál es el marco conceptual que aplicaremos para identificar, con la mayor validez predictiva, el potencial de los miembros de su organización.


Nuestro Compromiso

• Proveer un diagnóstico preciso basado en evidencias de comportamientos del  potencial  de  sus  profesionales,  que contribuya a un correcto y personalizado plan de desarrollo individual, toma de decisiones en las promociones internas y diseño de plan de sucesión.
• Identificar el margen de desarrollo requerido por cada participante y el nivel de progreso adquirido en las competencias críticas demandadas por la empresa.
• Detectar y compartir con los participantes sus fortalezas y reforzar sus áreas de mejora para el desarrollo de las mismas.
• Optimizar el ROI en desarrollo, partiendo de una mapa de talento objetivo y preciso sabiendo donde focalizar el aprendizaje y desarrollo.


Posibles Abordajes Metodológicos

La sólida experiencia de nuestro equipo de consultores evaluando potencial, a nivel local e internacional, nos permite identificar el marco conceptual propicio para la realidad del negocio, estructura y presupuesto en cada una de las organizaciones de los clientes.

Trabajamos con los siguientes abordajes para diagnosticar el potencial de su empresa:

►     Procesos de Evaluación Múltiple: también conocido como Development Center, Assessment Center o Management Audit (proceso individual), refiere al enfoque conceptual de detección de potencial basado en la observación de Comportamientos Esperables pertenecientes a Competencias identificadas como críticas para el puesto target. Metodología basada en los modelos de gestión por Competencias  desarrollados por David McClelland.

El diseño de esta evaluación incorpora actividades que demandan poner en acto, en situaciones simuladas, aquellas competencias críticas de éxito que requiere un rol de mayor responsabilidad y/o función operativa al participante evaluado.

Algunas de las herramientas que soportan este proceso son:

• Entrevistas por Competencias (Incidentes Críticos)
• Análisis y resolución de casos
• Dinámica de equipo (Negociación y presentación)
• In Tray (Decisiones inmediatas)
• Role playing (Representación simulada)
• Test aptitudinales (Recurso intelectual)
• Pruebas de trabajo

En el presente la técnica de Evaluación Múltiple es considerada la de mayor validez predictiva según el Índice de correlación de Smith y Boyle (0,65)

Algunos de los entregables de los Procesos de Evaluación Múltiple:

• Elaboración o identificación de las Competencias críticas de éxito
• Diseño de actividades de evaluación (Assessment Center)
• Formación de la metodología en observadores de línea
• Reporte individual de los participantes (Fortalezas y Áreas de oportunidad)
• Reunión individual de feedback y recomendaciones de desarrollo
• Mapeo de Talento

►     Evaluación del potencial por juicios gerenciales de Elliot Jacques basado en la identificación de la Capacidad Potencial Actual y Futura de las personas desarrollada por Elliot Jacques sobre la Capacidad Humana. Asimismo Elliot Jacques es conocido por la detección de potencial individual a través de la técnica del Análisis del Discurso, de su bibliografía sobre La Organización Requerida y otras creaciones sobre el desarrollo organizacional.

Algunas de las principales ventajas que brinda este enfoque es la posibilidad de trabajar de manera integral con la organización a la hora de identificar y determinar el potencial de sus miembros. Determinando la capacidad de los participantes con la colaboración de sus reportes inmediatos superiores y evaluando el nivel de trabajo (complejidad de la tarea) requerido por el puesto, entre otros factores.

Las principales características de este enfoque:

• Hace uso de la capacidad innata de los adultos normales para evaluar la capacidad potencial.
• Utiliza un código de evaluación con referencias objetivas arrojadas por la medición de puestos conocidos por los evaluadores.
• Asigna la responsabilidad por la evaluación a actores requeridos de las decisiones basadas sobre la evaluación del potencial.
• Genera confianza entre los diversos actores del proceso.

Como entregables de esta evaluación por juicios gerenciales mencionamos:

• Líderes entrenados en la metodología
• Listados de evaluaciones desglosados por sectores orgánicos, funciones, etc.
• Análisis cualitativos sobre casos particulares
• Gráficos de progreso del potencial
• Relación entre el talento disponible y su utilización actual
• Relación entre el talento disponible y la estructura organizacional
• Incorporación a la cultura de una metodología compartida de detección de potencial